领导者魅力教程(1)性格测试简史

性格测试简史

A BRIEF HISTORY OF PERSONALITY TESTS

埃本·哈勒尔(Eben Harrell)| 文

性格测试最早见于第一次世界大战,被用来预测哪些士兵容易罹患“炮弹休克”。今天,性格测试已形成了规模约5亿美元的市场,每年增长率在10%到15%。作为人事选拔的一部分,每年数以几百万计的员工都要接受测试,用来改进合作和团队配合,以及发现理想的职业路径。

个人筛选难免会有争议。在最近的官司中,法院判决特定测试对受保护的工人阶级构成歧视,尤其是残疾人。研究表明,很多人力资源专业人士关于人格选拔的想法与科学实证背道而驰。而且管理学者担忧:如果紧盯人格作为工作矛盾的唯一原因不放,会导致管理者忽视他们个人在创造团队成功条件中的重要作用(无论团队的人格组成结构如何)。

然而,行业的强劲增长让管理者越发依赖性格测试作为优化员工的工具。与其他评估工具相比,这些测试相对廉价,而且易于管理——现代性格测试可以在网上进行,不需要有人监考。如今人格测试有上百种,但在过去一个世纪中,具有最深远影响力性格测试的只要以下3种。

迈尔斯-布里格斯类型指标(Myers-Briggs Type Indicator)。凯瑟琳·布里格斯从1917年开始进行人格研究,试图了解为何她宝贝女儿伊莎贝尔和其未婚夫克劳伦斯·迈尔斯会互相吸引(她认为两人之间不可能产生感情)。20年来,这对母女参考瑞士精神分析学家卡尔·荣格(Carl Jung)的著作,一起研究设计出了迈尔斯-布里格斯类型指标(MBTI)。自20世纪60年代以来,约5000万人参与了该测试,使其成为至今最受欢迎的人格测试。

MBTI测试认为,人们有各自偏好的认知(感觉和直觉),判断(思考或情感)模式,积蓄能量的态度(外向或内向),以及对外界的定位(判断或知觉)。这些偏好合起来形成了16种人格类型。

专家认为,这些分类无法预测个人或团队效率。研究表明,超过一半的人重新测试后,会得出不同结果。迈尔斯-布里格斯基金会警告,慎将MBTI测试用于“招聘或就业”,但该测试在很多蓝筹公司一直都很流行。MBTI支持者发现,它能够帮助人们了解自己,以及同事的类型和偏好,可以减少在办公场所中的矛盾。

大五模型(The Five-Factor Model)。俗称“大五”,该人格模型的一系列个性特征总结来自不同文化语言中描述心理学特点的统计词汇。5大分类是:求新性、尽责性、外向性、亲和性和神经质性。

作为学界公认的人格研究新领域的金科玉律,大五模型(FFM)启发了很多其他个性测试,比如NEO人格问卷(由大五模型中的两位创造者设计),以及霍根人格问卷(测试与他人的相关性)。与MBTI不同,研究显示基于大五的测试能够预测工作绩效。(但其他心理测量学指标,比如IQ,与工作绩效的关联性更强。)研究还表明,基于FFM的测试能够预测不同人格间更容易产生冲突,还是相处融洽。

优势识别器(StrengthsFinder)。20世纪90年代出现的心理学新分支,检测良性思维如何保持和复原。“积极心理学”衍生出了很多测试;盖洛普优势识别器2.0是其中最流行的,每年被《财富》500强公司中超过400家的160万名员工使用。基于优势的测试旨在通过帮助公司设计充分利用员工最大优势的岗位,增强敬业度、工作满意度和提高生产效率。其他利用积极心理学的测试还包括VIA性格优势测试和百乐门工具(Birkman Method)。

有人认为,只关注积极面并不是促成进步的最佳方式;批评和实际的自我评估也有助于表现更佳。

未来的趋势是,公司日渐摒弃有名的开源测试工具,转向定制化个性测试。其目标是通过发现特定角色的优秀表现者和根据个性特定逆向设计岗位描述,从而改善招聘实践。

也有学者对这类产品存疑,部分原因是这些公司方法论的专利性质。但很多人认为,神经科学和统计分析工具的进展将带来更可靠的个性识别方法,产生更高效的人力资源。鉴于这些潜在优势,公司将继续投资个性甄别,在知识经济年代争取竞争优势。

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埃本·哈勒尔是《哈佛商业评论》英文版高级编辑。

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