哪一种自恋者
更适合做领导
兰德尔·皮特森（Randall S. Peterson）
威利·威克曼（S. Wiley Wakeman） | 文
时青靖 | 编辑
有自恋情结的领导者是一个令机构感到头疼的问题。一方面，他们可能会成为宝贵的资产，通过其个人魅力为机构带来十足的干劲和宏大的愿景，同时推行颠覆性的改革。研究和过往经验告诉我们，自恋者走上领导岗位的可能性更高。
另一方面，他们也可能会成为暴躁的领导者，任何建议都会让他大发雷霆，因为他们认为自己对自身能力的乐观判断是准确的。有自恋情结的领导者往往会陷入一系列困境，包括棘手的冲突、居高不下的人员流动（因没有同理心以及无法分享荣誉），以及他们不愿为自己辩解而导致的争议和疑惑。简而言之，自恋者在机构需要系统改革时能够发挥重要的作用，但是在其他任何时期，他们造成的麻烦要高于其价值。
然而我们认为，我们可以克制和控制自恋情结的缺点。例如，如果这种自大的自我观点能够被转化为对他人的关注，会成为最好的帮助者、建议提供者或团队成员。天生能够从事这类工作的自恋者被称为集体性自恋者。他们是自我任命的圣人，会不切实际地夸大自己对他人的贡献。与此同时，与所有自恋者一样，他们会自觉地保持其不切实际、不可一世的自我观，并渴望得到积极的反馈，他们的自恋情结可用于开展富有成效的事情，因为他们的自我形象与帮助他人息息相关。有鉴于传统研究曾对主体性自恋人士（这些人自认为其能力比其他人更出色，而且专注于实现自我成就）所进行的调查，集体性自恋人士更有可能在集体环境下分享荣誉和资源，其目的是为了支持其自认为的英勇援助者形象，而这一类的自恋人士可能恰好能够满足机构的需求。
这在现实中有什么指导意义？为了测试集体性和主体性自恋人士的行为区别，我们进行了几个实验。一开始，我们通过询问受调对象对于某些声明（例如，“我始终知道自己在做什么” “优越性是与生俱来的”）的接受度，来衡量主体性自恋。在衡量集体性自恋的时候，参与者表达了对以下声明的接受度，例如“我是我所知道的最乐于助人的人”以及“我将因改善他人的福祉而闻名于世”。
然后，我们使用独裁者游戏来进行实验。其中，玩家会得到资源（金钱、糖果等），并要求在自己和伙伴之间进行分配。游戏对玩家的行为没有要求，玩家可以完全本着自私自利的原则（独自占有所有资源）或者完全利他的原则（将所有资源给合作伙伴）。
我们使用独裁者游戏主要出于两个目的。第一，我们希望营造一种集体型关系，例如与伙伴或朋友之间的关系。第二，我们试图营造一种交换型关系，例如企业合作伙伴之间或消费者购买产品时所体现的关系。集体型关系和交换型关系的主要区别在于，当通过交换型关系提供服务时（但不是集体型关系），人们会期望存在一种互惠关系。例如，如果你要求集体型关系中的某位人士（例如朋友）帮你搬家，就算你没有付钱，他们也不会和你断交（集体型关系）。事实上，向朋友付钱反而可能会破坏这一关系。然而，如果你邀请一家公司帮你搬家，人们很难靠一句谢谢来让这家公司感到满意。
为了模拟这种集体型关系，我们要求参与者在自己和其伙伴之间分配巧克力；为了营造交换型关系，我们要求受调对象在自己和伙伴之间分配现金。从现有的研究我们得知，金钱的出现会让决策流程向交换型转变。在其中的一个调查中，我们向受调对象仅提供一个单位的资源，目的是凸显收益和损失。此举迫使参与者做出选择：是把所有资源给自己，让伙伴一无所获，还是把所有资源给其伙伴，而自己却一无所有。
这一游戏出现了一个有趣的现象。在集体型关系中，主体性和集体性自恋者表现出了出人意料的利他主义和分享精神。90%的参与者都把巧克力给了自己的伙伴。看来，当游戏使用巧克力这种通常用来表达谢意的物品时，两种类型的自恋者都非常有可能将巧克力给自己的伙伴。在把巧克力换成钱之后，集体性和主体性自恋者的行为发生了截然不同的变化。具体来说，主体性（传统）自恋者变得极端自私，90%的参与者都将钱据为己有。然而，集体性自恋者的表现则大不相同，有一半的人把钱给了别人。由于工作机构都是基于交换型关系，而且大多数人都是拿工资的，因此大家很有可能将其看作一种正常的行为。
为了测试集体性自恋者在工作环境下的表现，我们开展了一个纵向的MBA团队调查。我们发现，主体性自恋者在团队中有着较强的负面影响，这一点与非集体性自恋者不同。具体来说，我们发现，那些主体性自恋程度更高的团队更有可能导致个别队员抢夺本不属于他们的功绩，从而导致冲突，并降低业绩。然而，集体性自恋程度更高的团队则没有上述问题，其业绩超过了主体性自恋程度高的团队。
自恋者可能会对团体和机构带来灾难性的后果，因为即便系统没有大问题，他们通常都会实施彻头彻尾的改革。然而，当这些自恋者呈现出集体性倾向时，自恋情结的缺点在很大程度上都能得到弥补。与其对自恋者避而远之，各大机构不妨选择正确类型的自恋者，以获得更好的效果。我们的研究显示，寻找集体性自恋者可能会使双方相得益彰，他们不仅能够提供动力、个人魅力和愿景，同时还能为公司的大局着想。
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兰德尔· 皮特森是英格兰伦敦商学院组织行为学教授。威利· 威克曼是伦敦商学院的博士生。他的研究审视了自我增强动机、不道德行为和自适应异常行为对心理和社会的影响。
